Jornada 12×36 após a reforma trabalhista: entenda como ela funciona

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A jornada de trabalho pode ser entendida como o tempo em que o trabalhador deverá ficar disponível para o empregador. E a nossa Constituição fala o seguinte: a jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Assim, o que passar disso, em regra, é considerado hora extra.

Bom… A nossa Constituição não permite uma jornada superior a 8 horas diárias. Então, de onde tiraram a ideia de que alguém poderia trabalhar durante 12 horas sem ganhar adicional por trabalho em horas extras?

Isso acontece porque quem teve essa ideia, também teve a brilhante ideia de compensar essas horas que ultrapassariam a jornada normal. E, logicamente, se elas estariam sendo compensadas, logo não seria necessário pagar qualquer adicional.

Em outras palavras, esse aumento na jornada diária (de 8h para 12h) é compensado. Isso mesmo! Você trabalha 4 horas a mais do que uma jornada considerada “normal” e compensa isso descansando 36 horas.

E quando nós paramos para enxergar isso, essa jornada vista de longe fica mais ou menos assim: O empregado trabalha dia sim, dia não.

O fato é que muitos juristas questionavam essa maneira de se organizar a jornada de trabalho; afirmavam que, legalmente, não era permitido esse tipo de compensação. A lei era bastante clara ao afirmar que não era permitido ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.

No entanto, aqueles que estavam a favor do 12×36 falavam: A nossa Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XIII, permite a compensação da jornada.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Então, aqueles que eram a favor dessa jornada começaram a utilizá-la. Muitos, valiam-se do bom e velho planejamento de risco. Optavam por implantar o regime 12×36 de maneira unilateral. Se, por um acaso, empregados viessem a reclamar judicialmente, seriam poucos comparados com a geração de lucro que a nova jornada traria.

E assim várias reclamações na Justiça do Trabalho foram sendo feitas ao longo do tempo. E as decisões divergiam; os juízes não chegavam a um entendimento comum a respeito do tema.

Foi quando o TST resolveu a questão deixando seu entendimento previsto na Súmula 444, onde era, finalmente, reconhecida a validade da jornada 12×36.

Súmula nº 444 do TST:

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 – DEJT divulgado em 26.11.2012

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Certo, o TST entendeu que a jornada 12×36 era válida. Porém, ela só teria validade se fosse prevista em lei ou se fosse feita mediante acordo ou convenção coletiva. O TST entendeu dessa maneira por um motivo lógico: é que a Constituição permite a redução ou compensação da jornada, mas desde que seja feita mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Só voltar um pouco o texto e ler o art. 7º citado. Ele fala:

“…facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Dessa forma, aqueles que estruturavam seus empregados dentro desse regime de trabalho de maneira unilateral, se fossem processados, provavelmente teriam que pagar horas extras diante da invalidade da jornada.

A REFORMA TRABALHISTA

E como funciona a jornada 12×36 hoje?

Primeiramente, agora ela está prevista na CLT, mesmo que diante de muitas críticas e sendo dita como inconstitucional por muitos juristas. No entanto, como o objetivo desse texto não é falar sobre isso, deixaremos essa discussão para outros momentos.

Hoje não se exige mais que a jornada 12×36 seja estabelecida exclusivamente por acordo ou convenção coletiva. É isso mesmo! Um acordo individual escrito é instrumento que também tem total capacidade de validar uma jornada 12×36.

Além disso, é bom que se diga: o empregado continua tendo direito ao intervalo para descanso e alimentação, porém, de acordo a lei, o empregador poderá optar por indenizar a ausência do intervalo caso determine que o empregado continue trabalhando.

Sobre o antigo entendimento: não sei se você prestou atenção, mas a Súmula 444 que eu citei acima fala o seguinte: “assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.”. Isso quer dizer o que? Bom… quando o empregado trabalha em regime 12×36, ele basicamente trabalha dia sim dia não. Ou seja, vamos imaginar um relaxante dia de feriado ensolarado em uma sexta-feira. Se no dia anterior o empregado descansou, então ele terá que trabalhar 12h nesse feriado ensolarado.

Diante disso, o entendimento do TST era de que o empregado que trabalha no feriado teria direito à remuneração em dobro, assim como qualquer outro empregado tem esse direito (de receber feriados e domingos trabalhados em dobro).

Ocorre que a reforma trabalhista afastou esse entendimento. Hoje a lei considera como compensados os feriados trabalhados. As prorrogações de jornada (hora extra) ocorridas durante o trabalho noturno também. Isso quer dizer que os feriados não precisam mais ser pagos em dobro e não é necessário o pagamento de hora extra, nem mesmo aquela realizada durante o trabalho noturno.

Certo é que todas essas mudanças vindas com a reforma trabalhista podem, realmente, ser alvo de ações contestando sua constitucionalidade. Elas também não estão protegidas contra os diversos entendimentos dos juízes e tribunais. Por isso, o ideal é sempre se manter informado através dos profissionais especialistas na área trabalhista para que sua empresa esteja sempre protegida e preparada.

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